Newsletter im Februar: Veränderung ist nicht logisch

Veröffentlicht am 27. 2. 2018 von Dr. Vanessa Giese

In dieser Ausgabe meines Newsletters geht es um Veränderung und warum Kennzahlen nicht helfen, Menschen in Veränderungsprozessen mitzunehmen. Außerdem erfahren Sie, warum Sie manchmal in einen Raum gehen und nicht mehr wissen, was Sie dort wollten - und was das mit Umstrukturierungen zu tun hat.

"Das habe ich doch schon zigmal gesagt! Ich rede und rede - und trotzdem muss ich es ständig wiederholen." Diese Sätze höre ich oft, wenn Unternehmen sich verändern.

Die Veränderer haben zunächst alles richtig gemacht: Sie erklären Fakten, legen Zahlen dar und argumentieren, warum nötig ist, was getan wird. Sie schaffen Transparenz. Sie haben sich über die Sorgen der Mitarbeiter Gedanken gemacht und Kommunikationskanäle eingerichtet. Die Belegschaft kann mitgestalten. Und trotzdem: Die wichtigen Botschaften kommen nicht an. Woran liegt das?

Manager arbeiten auf der Grundlage von Kennzahlen, in Quartalen, geleitet von logischen, beweisbaren Kriterien. Sie sind es gewohnt, auf der Sachebene zu handeln.

Der entscheidende Punkt ist jedoch:

Veränderung ist eine emotionale Leistung, keine kognitive.

Veränderung entsteht aus Klarheit, aus Austausch und aus Authentizität. Sie ist das Ergebnis von Mut, Vertrauen und eigenem Entschluss. Wenn ein Mensch sich verändern möchte - oder muss -, genügt es nicht, ihm Kennzahlen, Powerpoint-Folien und Excel-Sheets zu zeigen und zu erklären, was logisch daraus gefolgt. Veränderungsarbeit ist Gefühlsarbeit.

Die Meisten kennen das aus dem privaten Bereich, wenn es um die eigene Veränderung geht: Eigentlich liegt auf der Hand, was zu tun ist. Die Fakten sind klar. Trotzdem verharren wir in der Situation.

Was bedeutet das für diejenigen, die in Unternehmen eine Veränderung anstoßen?

Reden ist die Grundlage der Veränderung

Die Kommunikation der Veränderung ist die eigentliche Aufgabe - nicht der Zusatzjob. Gute Veränderer bauen Kapazitäten im Unternehmen auf, die sie dabei unterstützen und von anderen Dingen entlasten.

Authentisch sein im Change Management

Wie sehen die eigenen Gefühle bezüglich der Veränderung aus? Bezüglich der eigenen Arbeitssituation? Wer erfolgreich verändert, ist sich dessen bewusst, schauspielert nicht und spielt keine Rolle. Denn jeder Mensch sendet seine Haltung immer mit - in allem, was er sagt und tut, auch und gerade im Kleinen, jeden Tag.

Gefühle zulassen und würdigen

Gute Veränderer lassen Gefühle zu, äußern sie, hören zu und würdigen sie. Das hilft, Klarheit zu bekommen und Entschlüsse zu fassen. Gefühle sind nicht verhandelbar und man kann sie niemandem absprechen. Aber man kann Menschen dort abholen.

Gemeinsamkeit schaffen für die Veränderung

Was ist der gemeinsame Nenner, die Schnittmenge mit dem Gegenüber? Was ist die gemeinsame Ebene in einer Gruppe, sachlich und emotional - was verbindet die Menschen? Gute Veränderer thematisieren Angst, Ärger und Unsicherheit, stellen offene Fragen, die Raum für Antworten und Erklärungen lassen. Das hilft ihnen, Stimmungen zu erfassen und Menschen in die Verantwortung zu bringen.

Noch ein zweiter Gedanke:

Wie wir besser loslassen und vergessen

Kennen Sie das: Sie gehen in den Keller und wissen plötzlich nicht mehr, was Sie dort wollten? Das hat mit dem Zeigarnik-Effekt zu tun.

Der Zeigarnik-Effekt besagt, dass wir all das gut erinnern, was wir noch nicht abgeschlossen haben. Es ist in unserem Gedächtnis dann noch in Arbeit und deshalb gut verfügbar. Die Dinge hingegen, mit denen wir fertig sind, erinnern wir schlechter. Das Gedächtnis macht dann einen Haken daran und legt sie ab. Manchmal unauffindbar, weil: Sie sind ja nicht mehr wichtig, also weg damit.

Deshalb können wir besser schlafen, wenn wir unsere Aufgaben und Sorgen notieren: weil wir sie damit auf eine externe Festplatte auslagern und für unser Gehirn als erledigt markieren. Wir fühlen uns gut, wenn wir unsere To Dos durchstreichen oder wenn wir aufgeräumt haben. Wir machen Abschlüsse und helfen unserem Gedächtnis zu vergessen. Die Energie wird frei für Neues.

Schaffen Sie symbolische Abschlüsse

Wer etwas loslassen möchte, schafft also am besten ein symbolisches Ende. Nicht immer ist das mit einer Aktion getan. Manchmal muss man dazu das große Paket, das einen belastet, in mehrere kleine Päckchen umpacken, sie einzeln zur Post bringen und gedanklich fortschicken.

Hier ist auch der Bogen zu Veränderung in Unternehmen: Es braucht genügend Raum, das Alte würdigen, es in kleine Pakete packen und bewusst abzulegen. Dann kann das Team ohne Ballast den Blick nach vorne richten und beschäftigt sich nicht mehr mit Vergangenem. Denn: Mit etwas Neuem zu beginnen, besteht im Wesentlichen darin, das Alte zu beenden.

Was hat das nun damit zu tun, dass Sie auf dem Weg in den Keller vergessen, was Sie dort wollten? Es hat mit dem Beginn eines neuen Raums zu tun. Das Verlassen des Zimmers und das Betreten eines anderen Raums ist für unser Gehirn ein gedanklicher Abschluss und der Beginn von etwas Neuem. Wenn wir fahrig sind und unseren Gedanken nicht bewusst als unerledigt in die nächste Situation mitnehmen, sagt sich unser Gehirn: "Ach guck, ein neuer Raum! Dann sind wir im Wohnzimmer also fertig. Tschüß, Wohnzimmergedanken!" - und vergisst.

Zum Thema

Ein Mann. Eine Frau. Ein Gespräch.

Das Hörabo von Christian de Vries und mir. Wir sprechen 30 Minuten lang übers Lernen, Sachlernen und Lebenslernen und warum es für Unternehmen gut ist, positive Lernumgebungen zu schaffen. Ein Podcast, den Sie über iTunes, Soundcloud, Podigee und als RSS-Feed (mp3, aac) hören können.

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