Ein Teil der Studienunterlagen der Fernuni Hagen

In den vergangenen Monaten habe ich mich in Mediation weitergebildet. Als Mediatorin kann ich durch ein strukturiertes Verfahren helfen, Konflikte beizulegen. Fünf Dinge, die ich dabei gelernt habe.

Zunächst einige kurze Worte, warum ich mich ausgerechnet in Mediation weitergebildet habe. 

Was ist Mediation?

Mediation ist ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, das hilft, Konflikte beizulegen. Es wird genutzt, um Gerichtsstreitigkeiten zu vermeiden. Es findet aber auch in Unternehmen und Familien Anwendung - oder in Abstimmungsprozessen, zum Beispiel bei komplexen Planungs- und Bauvorhaben und Stadtentwicklungssszenarien. 

Was ist der Mehrwert für Unternehmen?

Mediatorinnen und Mediatoren unterstützen Unternehmen, Konflikte, Unstimmigkeiten und Irritationen beizulegen - innerhalb der Organisationen, zwischen Organisationen, in Teams, zwischen Führungskräften, zwischen Gesellschaftern oder zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat. Außerdem helfen sie, Fragen der Macht- und Kompetenzverteilung zu klären und interne Regelungen aufzustellen.

Meine Beweggründe, mich weiterzubilden:

Wenn ich Kundenprojekte mache, spüre ich schnell, wenn Themen Konfliktpotential haben. Die meisten Themen haben eins. Oft gibt es im Unternehmen bereits Irritationen. Diese Irritationen hemmen die Organisation, schmälern ihr Leistungsvermögen und die Leistung von Teams, beeinträchtigen die Unternehmenskultur und führen im ungünstigen Fall dazu, dass Prozesse lahmgelegt werden oder wertvolle Fachkräfte das Unternehmen verlassen. Deshalb habe ich mich Anfang 2018 entschlossen, mich in Mediation weiterzubilden - um meine Kunden mit diesem Verfahren und den Werkzeugen der Mediation noch besser unterstützen zu können.

Das habe ich gelernt:

1. Ein Konflikt ist immer eine wahrgenommene Ungerechtigkeit

Es gibt mehrere Herangehensweisen, um zu beschreiben, was ein Konflikt ist: Zwei Menschen haben entweder unterschiedliche Wahrnehmungen im Denken und Fühlen. Oder ihre Interessen divergieren. Oder sie haben andere Vorstellungen von Zielen und Werten. 

Der Psychologe und Forscher Leo Montada legt in seiner Konfliktdefinition den Fokus auf Gerechtigkeit und sagt: In seiner Tiefenstruktur sei jeder Konflikt eine wahrgenommene Ungerechtigkeit. Das heißt: Jeder Mensch habe ein bestimmtes Gerechtigkeitsempfinden, bestimmte Normen und Ansprüche an sich und andere - und der andere verletze dieses Empfinden und diese Normen. 

Ich habe im Zuge meiner Mediationsweiterbildung mehrmals darüber nachgedacht, auch vor dem Hintergrund meiner Arbeit und von Konflikten, die ich schon moderiert habe, und muss sagen: stimmt. Im Kern geht es immer darum, dass Einer bestimmte Normen ansetzt und ein bestimmtes, sein eigenes Empfinden für Gerechtigkeit hat und der Andere dieses Empfinden verletzt. 

Beispiel aus meiner Beratungspraxis: In einem Team waren sich zwei Teammitglieder nicht grün. A war als Assistenz eingestellt, fühlte sich jedoch trotzdem gegängelt, bevormundet und nicht wertgeschätzt, wenn B seine Arbeit an ihn weitergab. Bei jeder Aufgabenübertragung begann eine Diskussion. B war genervt und hielt A für einen Bremser und Querulanten, weil er die Aufgaben nicht wahrnahm, für die er eingestellt worden war. Im Kern empfanden beide eine Ungerechtigkeit: A empfand es als ungerecht, dass B seine Arbeit bei ihm ablud. B empfand, dass A seinen Job nicht macht, ohne dass er Konsequenzen erfährt.

Die Auflösung war seinerzeit: A besetzte zwar eine Stelle, die ursprünglich eine Assistenzstelle war, die ihm bei der Einstellung jedoch als eigenständige Referentenstelle kommuniziert wurde. Er empfand es folglich als bevormundend, wenn seine Kollegen ihm Arbeit übertrugen, die sie in seinen Augen gut selbst erledigen konnten. Das Team ging hingegen davon aus, dass die freie Stelle Eins zu Eins mit einer Teamassistenz nachbesetzt worden war. Folglich griff B wie gewohnt auf die Ressource A zu und nutzte ihn für Assistenzaufgaben.

Den Konflikt habe ich gemeinsam mit den Beteiligten im Zuge eines Teamprozesses beigelegt, in dem wir die Rollen und Aufgaben im Team geklärt haben. 

Das nehme ich aus der Mediationsweiterbildung mit:

Demnächst werde ich noch stärker auf solche empfundenen Ungerechtigkeiten achten, um Konflikte und Irritationen in Unternehmen beizulegen. Denn ist die Ursache einmal gefunden, ist die Lösungsfindung meist konstruktiv und einfach, und die Arbeitsabläufe gewinnen schnell an Effizenz. 

2. Die Konfliktparteien in die Verantwortung nehmen

In der Mediation gibt es drei Beteiligte: den Mediator beziehungsweise die Mediatorin, die das Mediationsverfahren leiten. Außerdem die (in der Regel) zwei Konfliktparteien.

Mediatoren sind neutrale Instanzen, die das Mediationsverfahren strukturieren und leiten, die moderieren, zwischen den Konfliktparteien übersetzen, Emotionales versachlichen, Beweggründe aufspüren und die Beteiligten zu einer Lösung führen. Die Verantwortung, eine Lösung zu finden, liegt allerdings bei den Medianten, also bei den Konfliktparteien - nicht beim Mediator. Dazu gehört, 

• dass sie sich auf die Konfliktklärung überhaupt einlassen und dass sie bereit sind, die Beweggründe des anderen zu hören
• dass sie alle Informationen einbringen, die für eine Beilegung des Konflikts notwendig sind
• dass sie sich am Finden einer gemeinsamen Lösung beteiligen
• dass sie gemeinsam Maßstäbe festlegen, an denen Sie messen, dass sie sich sich an die getroffene Vereinbarung halten

Das nehme ich aus der Mediationsweiterbildung mit:

Zurückhaltung. Die Parteien wünschen eine klare Führung durch die Mediatorin - aber nur, was die Methoden angeht. Ich geleite sie aus ihrem Kreislauf aus Vorwurf und Rechtfertigung, bin aber nicht für die Lösung verantwortlich - ist auch nicht sinnvoll, denn meist kennen sich die Medianten im Streitthema deutlich besser aus als ich. Ich bringe die Moderations- und Mediationserfahrung mit. 

3. Die Konfliktbeilegung strukturieren

Eine Mediation, also die Beilegung eines Konflikts, erfolgt nach einem strukturierten Prozess: Es gibt zunächst eine Phase, in der die Beteiligten frei schildern, was in ihren Augen den Konflikt ausmacht. Die Mediatorin erarbeitet gemeinsam mit den Beteiligten die Themen des Konflikts. Es wird noch nicht gewertet oder gewichtet; alles, was in den Augen der Streitparteien zum Dissenz gehört, wird mitgenommen. 

Im Anschluss geht es darum, in einem geordneten Ablauf die Interessen der Beteiligten herauszuarbeiten, die hinter den einzelnen Themen stehen - und eine Lösung für jedes Thema zu finden. Oft hängen die Themen miteinander zusammen. Oft geht es sowohl um die Sache als auch um verletzte Gefühle. Die gemeinsame Lösung wird am Ende festgehalten, und es gibt eine Vereinbarung. Teil der Vereinbarung ist auch, was passieren soll, wenn einer oder beide Beteiligten sich nicht an das Vereinbarte halten. 

Das nehme ich aus der Mediationsweiterbildung mit:

Den Ablauf. Auch in Fällen, in denen ich keine Mediation im eigentlichen Sinne mache, hilft dieser Ablauf, Sachverhalte zu klären: erstmal alles auf den Tisch bringen und herausfinden, was eigentlich das Thema ist - aber noch nicht ins Detail gehen. Dann das Thema besprechen - und dabei Ärger, Frust und andere Gefühle zwar klar benennen, aber auch versachlichen. Danach die Interessen erforschen, die hinter jedem Thema stecken, und Lösungen erarbeiten. Das passt nicht nur auf Konflikte, sondern zum Beispiel auch sehr gut aufs Anforderungsmanagement und auf andere Herausforderungen in Kunden- und Kollegenbeziehungen.

4. Zwischen Positionen und Interessen unterscheiden

Konnfliktbeiteiligte haben meist eine klare Position: A will, dass B etwas macht. B will, dass A etwas macht. Was beide wollen, ist nicht deckungsgleich. 

Was A und B wollen, ist ihre Position. Interessent wird es, wenn wir die Position hinterfragen: Warum will A das, was er will? Warum will B das, was er will? Das legt die Interessen frei, die hinter den Positionen stehen - und wenn man die Interessen kennt, kann man den Lösungsraum vergrößern. Denn möglicherweise lassen sich die Interessen von A und B auch auf andere Weise erreichen als durch die zuvor lautstark kommunizierten Forderungen. Oder sie kommen sich bei genauerem Hinsehen gar nicht in die Quere.

Das nehme ich aus der Mediationsweiterbildung mit:

Noch stärker hinter Forderungen gucken. Warum möchte der Andere das, was er möchte? Wenn ich das weiß, kann ich viel mehr Lösungen vorschlagen - oder zu Lösungen moderieren. 

5. Bauchgefühl ist gut, ein Mix aus Struktur und Gefühl noch besser

Während meiner Weiterbildung habe ich eine schöne Erfahrung gemacht: Ich mache aus dem Bauch heraus schon vieles richtig. Trotzdem hat es geholfen, ein klares Verfahren kennenzulernen. Es ordnet quasi das Bauchgefühl. Es hat das verstärkt, was ich auch vorher schon richtig gemacht habe - und es hilft mir, einige Dinge anders zu machen. 

Das nehme ich aus der Mediationsweiterbildung mit:

Eine klare Struktur ist gut. Noch besser ist ein gutes Zusammenspiel von Bauchgefühl und einem strukturierten Verfahren: den Rahmen nutzen, auf die Beteiligten achten und zum passenden Zeitpunkt auch mal vom Rahmen abweichen. Oder sie wieder zum Rahmen hinführen. Und ich kann entscheiden, wann Werkzeuge aus der Mediation auch für andere Herausforderungen hilfreich sind. 

Hintergrund

"Mediation kompakt" ist ein Einstiegsstudium zur Mediation an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Fernuniversität Hagen. Es umfasst 285 Stunden, die aus Selbststudium und Präsenzseminaren bestehen. Meine Dozenten in den Präsenzseminaren waren Dr. Karl-Heinz Blaesweiler und Barbara Claar. Nach dem Kompaktstudium ist man noch keine zertifizierte Mediatorin im Sinne des Mediationsgesetzes (vgl. §§ 5 Abs. 2, 6 MediationsG); man hat aber schon ein gutes Rüstzeug, um im Arbeitsalltag Konfliktklärung zu betreiben.